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    word天!员工满意度调查是个坑!

    来源:石家庄人力资源人脉圈作者:猫姐日期:2016-10-17

    即将进入11月,人力资源管理部门马上就要迎来一年中最忙碌的几个月,今年的业绩、明年的规划,人、财、物、时间、信息方方面面。

    接到某同学的求助信息时,我正在旁听一个没有营养的会。

    “做完员工满意度调查,结果不理想,怎么办?”

    一句话就大约能猜到故事是这样:人力资源部门牵头组织了一次员工满意度调查,调查中暴露诸多员工不满意的地方,提出改进方案可能会增加人力管理成本得不到公司批准,不提改进方案就是对员工意见置若罔闻导致部门失信,下次再搞调研试试,结果一定呵呵哒?;诵┦奔?,几个人坐下来把事情从前到后聊一聊,找到了病根儿才把事情解决掉。

    体会是:员工满意度调查虽好,可不能为了调查而调查,很容易掉坑里。


    一次有效、有用、低风险的员工满意度调查,需要人力资源部门对整个调查过程有强大的掌控力。在必要的调查流程中,最少需要把握四基本要点。

    1、目标

    我们的任何工作都是有目的的,员工满意度调查也不例外。作为一个工具,员工满意度调查只是我们实现目的的手段。最常见的目的是站在管理角度发现管理问题,而这种目的实际上最容易让调查失控,因为所谓的管理问题在调查之前往往并不明确,就好像对员工提出了一个开放式的问题,你并不知道员工可能给你什么答案。

    解决这个问题,需要我们对调查目的聚焦。比如,我们发现今年员工绩效不佳,在明年需要重点解决,那么,围绕这个问题向各人力资源管理工作环节展开分析:绩效管理做的如何?薪酬福利是否能有效激励?人才能否满足组织需要?公司管理是否有利于业务目标……

    目标明确的调研或许不能与各种经典量表相提并论,所覆盖的内容也不够全面,但是这样做的好处是,我们可以清晰的预判出可能得到的结果,掌握变革主动权。

    2、问题设计

    一般教科书都建议问题设计要把开放式、半开放式、封闭式问题融合使用。实际中,开放式问题就是一个小恶魔。在开放式问题下,得到的答案一般只有两种:一种是员工懒得理你,耿直boy一个字不写,心机表写了等于没写;另一种是员工提出的问题真心在你的权限范围之外,让人力资源部进退两难。

    难道说,我们只能放弃使用开放式问题?错,我们需要的是锻炼问题设计技巧。

    举例一个问题的三种提问方式,大家感受一下,看看能不能读出问题背后的目的性,在不同的目的之下能否预测可能出现的结果。

    1:您对公司今年的培训计划是否满意?有什么改进建议?

    2:您参加了公司今年的哪些培训安排?是否有收获?对于收获不佳的培训,您有什么建议?

    3:您参加了公司今年的哪些培训安排?您愿意向新同事推荐哪些培训?哪些培训是您不愿推荐的?请简单讲讲推荐与不推荐的原因分别是什么。

    3、分析

    数据分析时,我们不仅仅关注总体情况分析,还要关注发展趋势分析、条件分类分析等等。有些数据看起来很好看,按照不同条件拆分时,你会发现里面大有问题。有些数据看起来很郁闷,结合同类其他数据、往年数据比对等,你也能发现其中的亮点。

    这些就需要HR对数据逻辑有敏锐的洞察力,细心观察和总结。

    在数据分析中容易出现一个误区,比如赋分值的数据统计之后,是否分数越高越好呢?不是的。首先,我们在做问卷有效性筛选的时候,那些齐刷刷满分的问卷你可以丢出去。其次,从需求理论来看,满意度与员工激励有效性的关系可以用一个抛物线来描述,满意度本身是一个相对概念,在相对满意度不足时,激励稍加改进就能改善绩效、人员流动等问题;随着满意度提升,激励会变更加复杂与艰难,效果也越来越弱,外部激励将向内转移,物质激励向非物质转移,单一激励向多元化激励转移。所以,适当的“饥饿感”有时候更适用于团队成长阶段。再次,从各种企业实践中不难发现,追求员工满意只能是一个方向,不可能成为一个结果。

    4、信任

    在员工满意度调查过程中,员工对人力资源部的信任尤为重要,会直接影响调查结果,这就是为什么许多企业会选择第三方来做调研。当然,成本也相对比较高。

    人力资源部组织员工满意度调研,可以做到尽量不要求署名,问卷充分保密,选择在线调研,个别敏感问题不用书面形式,在调查过程中做充分说明,控制调研周期缩短员工的谈论时间等等。最重要的一点是:任何情况下、任何人面前都不要八卦!要知道,员工对你的信任没有第二次。

    总之,员工满意度调查并不是单一形式的工作,当然,它可以有不同的目的、起到不同的作用,如何运用且有成效,需要HR们好好想想怎么挖好这个坑、又不至于把自己甚至公司领导掉进去。


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